採用ページを作るとき、写真や社員インタビューには時間をかけても、募集要項は既存の求人票を貼り付けて済ませる、という進め方をよく見かけます。ただ、募集要項は見せ方の工夫以前に、法令で書くべき内容が決まっている部分です。

厚生労働省のリーフレットでは、自社ホームページでの募集や求人広告の掲載を行う場合は、求人票や募集要項において、少なくとも定められた労働条件を明示しなければならないと説明されています。

さらに、2022年10月1日からは求人情報を正確・最新の内容に保つ義務が、2024年4月1日からは明示すべき労働条件の追加が、それぞれ施行されています。数年前に作った採用ページは、一度見直しておく必要があります。

厚生労働省の求人企業向けリーフレットでは、最低限明示しなければならない労働条件として、次の項目が示されています。
1.業務内容（雇入れ直後と変更の範囲）
2.契約期間（有期の場合は更新の有無、更新の基準、更新上限の有無）
3.試用期間
4.就業場所（雇入れ直後と変更の範囲）
5.就業時間
6.休憩時間
7.休日
8.時間外労働
9.賃金
10.加入保険
11.受動喫煙防止措置
12.募集者の氏名または名称
13.派遣労働者として雇用する場合はその旨

リーフレットでは、固定残業代を採用する場合の書き方も示されています。基本給の額（固定残業代の手当を除く額）、何時間分の時間外手当としていくら支給するか、その時間を超える時間外労働分の割増賃金は追加で支給すること、の3点を分けて記載する形です。

求人広告のスペースが足りないなどやむを得ない場合は、一部を別のタイミングで明示することも可能とされています。その場合でも、原則として面接など求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります。自社サイトはスペースの制約が小さいため、最初から全項目を載せておくほうが運用は簡単です。

また、面接などの過程で当初明示した労働条件が変わる場合は、その変更内容を速やかに明示する必要があるとされています。採用が決まって労働契約を結ぶときには、これとは別に、労働基準法に基づいて労働条件通知書などで労働条件を明示します。リーフレットでは、この契約締結時の明示事項についても同様の改正が行われたと説明されています。採用ページの募集要項と労働条件通知書の内容がずれないよう、同じ原稿をもとに作っておくと管理しやすくなります。

職業安定法施行規則の改正により、2024年4月1日から、募集時に次の事項の明示が追加されました。
　・従事すべき業務の変更の範囲
　・就業場所の変更の範囲
　・有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

ここでいう「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、労働契約の期間中における変更の範囲のことです。

リーフレットの記載例では、「（雇入れ直後）大阪支社（変更の範囲）本社および全国の支社、営業所」のように、雇入れ直後と変更の範囲を並べて書く形が示されています。更新の基準については、「諸般の事情を総合的に考慮」のような抽象的な表現ではなく、「勤務成績、態度により判断する」など具体的に記載することが望ましいとされています。

採用ページを作る側が注意したいのは、この項目が社内で決まっていないと、ページに書けないことです。転勤や職種変更の可能性をどう書くかは、人事や経営の判断が必要になります。

2022年10月1日施行の改正職業安定法により、求人企業には、求人情報や自社に関する情報について、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしないこと、求人情報を正確・最新の内容に保つことが義務付けられました。対象となる手段には、ウェブサイトも含まれています。

正確・最新に保つための措置として、厚生労働省は次のような例を挙げています。
　・募集を終了・変更したら、自社の採用ウェブサイト等を速やかに更新する
　・求人媒体を使っている場合は、終了や変更の反映を速やかに依頼する
　・いつの時点の求人情報かを明らかにする

誤解を生じさせる表示の例としては、給与の高い社員の基本給を例示して全員の基本給であるかのように見せること、固定残業代の基礎となる労働時間数を明示せずに基本給に含めて表示すること、営業職が中心の業務を事務職と表示することなどが挙げられています。「○万円～○万円」のような幅のある表示やモデル収入例の併記自体は許容されますが、上限を実際より高く見せるような表示は問題になるとされています。

・募集を締め切った求人が、採用ページに残り続けている
・求人媒体では更新したのに、自社サイトの募集要項が古いまま
・就業場所や業務内容に「変更の範囲」が書かれていない
・固定残業代を含んだ金額を、基本給のように見せている
・募集要項に掲載日や更新日がなく、いつの情報か分からない

二つ目は、求人媒体と自社サイトを別の担当者が管理している会社で起きやすい失敗です。どちらを正本にするかを決め、更新の順番をルールにしておくとずれを防げます。